Conseils 4 mai 2026

Questions interdites en entretien cadre legal et reponses adaptees

L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute question discriminatoire en entretien d’embauche, sur 25 critères protégés. L’article L1221-6 limite les questions à celles ayant un lien direct avec le poste. Un candidat dispose de 4 stratégies de réponse face à une question illégale : refus poli, redirection, demande d’explication, sortie de l’entretien.

Quelles sont les questions interdites en entretien d’embauche ?

Une question est interdite si elle porte sur un critère discriminatoire protégé par l’article L1132-1 du Code du travail ou si elle ne présente aucun lien direct avec l’emploi proposé. La liste comporte 25 critères protégés au 1er janvier 2024.

L’article L1221-6 du Code du travail dispose que les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n° 96-44.769 du 4 février 1998) confirme cette restriction stricte.

Quels sont les 25 critères de discrimination protégés ?

Critère Exemple de question interdite
Origine « D’où venez-vous vraiment ? »
Sexe « Êtes-vous enceinte ? »
Mœurs « Vivez-vous en couple ? »
Orientation sexuelle « Êtes-vous homosexuel ? »
Identité de genre « Quelle est votre identité de genre ? »
Âge « Quel âge avez-vous ? »
Situation de famille « Avez-vous des enfants ? »
Grossesse « Comptez-vous être enceinte bientôt ? »
Apparence physique « Combien pesez-vous ? »
Particulière vulnérabilité économique « Êtes-vous bénéficiaire du RSA ? »
Patronyme « Votre nom a-t-il une origine ? »
Lieu de résidence « Habitez-vous en banlieue ? »
État de santé « Avez-vous des problèmes de santé ? »
Perte d’autonomie « Avez-vous besoin d’aide ? »
Handicap « Avez-vous une RQTH ? »
Caractéristiques génétiques « Antécédents familiaux de maladie ? »
Mœurs « Que faites-vous le week-end ? »
Opinions politiques « Pour qui votez-vous ? »
Activités syndicales « Êtes-vous syndiqué ? »
Convictions religieuses « Pratiquez-vous une religion ? »
Capacité à s’exprimer en français autre que langue maternelle « Le français est-il votre langue maternelle ? »
Appartenance à une nation « De quelle nationalité étiez-vous avant ? »
Appartenance ethnique « Vos origines ? »
Domiciliation bancaire « Où est domicilié votre compte ? »
Précarité sociale « Êtes-vous SDF actuellement ? »

La loi n° 2014-173 du 21 février 2014 a ajouté la « précarité sociale » à la liste. La loi n° 2017-256 du 28 février 2017 a complété par la « particulière vulnérabilité économique ». La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 a intégré « l’identité de genre » et « la capacité à s’exprimer dans une langue ».

Que dit le Code pénal sur la discrimination à l’embauche ?

L’article 225-2 du Code pénal sanctionne la discrimination à l’embauche par 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, et 225 000 euros pour une personne morale. Les sanctions sont aggravées si la discrimination est commise par un dépositaire de l’autorité publique.

Quelles sont les sanctions en chiffres ?

Type d’auteur Peine d’emprisonnement Amende Article
Personne physique 3 ans 45 000 € 225-2 Code pénal
Personne morale — 225 000 € 225-4 Code pénal
Agent public dépositaire de l’autorité 5 ans 75 000 € 432-7 Code pénal
Discrimination dans un lieu public 3 ans 45 000 € 225-2 al. 4 Code pénal

Selon le rapport annuel 2023 du Défenseur des droits, 7 156 réclamations ont été traitées au titre de la discrimination, dont 22 % concernaient l’emploi (1 574 dossiers). L’origine reste le premier motif déclaré (32 %), suivi du handicap (24 %) et de l’état de santé (12 %).

Comment répondre à une question interdite ?

Le candidat dispose de 4 stratégies graduées : refuser poliment, rediriger vers les compétences, demander une justification, mettre fin à l’entretien. Le choix dépend du contexte et de l’enjeu professionnel.

Stratégie 1 : Refuser poliment

Le candidat répond par une formule courtoise mais ferme : « Cette question ne porte pas sur le poste. Je préfère revenir à mes compétences. » Cette stratégie est la plus adaptée pour les questions intrusives non malveillantes (souvent dues à un manque de formation du recruteur).

Exemple : Question « Avez-vous des enfants en bas âge ? » → Réponse : « Ma vie privée n’a pas d’incidence sur ma capacité à exercer le poste. En matière de disponibilité, je suis flexible aux horaires standards de la collectivité. »

Stratégie 2 : Rediriger vers les compétences

Le candidat reformule la question pour la transformer en opportunité de valoriser un atout. Cette technique transforme une question pièges en argumentaire positif.

Exemple : Question « Quel âge avez-vous ? » → Réponse : « J’ai 12 ans d’expérience opérationnelle dans les marchés publics, dont 5 ans en collectivité de plus de 50 000 habitants. »

Stratégie 3 : Demander une justification

Le candidat oblige le recruteur à justifier le lien entre la question et le poste, mettant en évidence l’illégalité de la demande. Cette stratégie convient aux candidats sûrs de leur position.

Exemple : Question « Êtes-vous syndiqué ? » → Réponse : « En quoi cette information est-elle utile à l’évaluation de mes compétences pour ce poste ? »

Stratégie 4 : Mettre fin à l’entretien

Si les questions discriminatoires se multiplient ou deviennent agressives, le candidat peut interrompre l’entretien : « Je ne souhaite pas poursuivre dans ces conditions. » Cette stratégie radicale s’accompagne d’une saisine ultérieure du Défenseur des droits.

Quels recours en cas de discrimination ?

4 voies de recours s’offrent au candidat discriminé : Défenseur des droits, conseil de prud’hommes, plainte pénale, médiation. La prescription de l’action est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article 2224 du Code civil).

Quelles sont les démarches à entreprendre ?

  1. Documenter : noter la date, les paroles précises, les noms des personnes présentes, conserver les échanges écrits.
  2. Saisir le Défenseur des droits : par formulaire en ligne ou au 09 69 39 00 00 (appel non surtaxé).
  3. Saisir le conseil de prud’hommes : pour le secteur privé. Pour la fonction publique, saisir le tribunal administratif compétent.
  4. Déposer plainte : commissariat ou gendarmerie, ou plainte directe auprès du procureur de la République.

Le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante créée par la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, dispose de pouvoirs d’enquête, de médiation et de transmission au parquet. Il a traité 7 156 réclamations en discrimination en 2023.

Quelles particularités dans la fonction publique ?

Les concours administratifs sont anonymisés sur l’épreuve écrite, ce qui réduit le risque de discrimination en amont. Toutefois, l’oral d’admission, la procédure de recrutement contractuel et la phase de nomination restent exposés au risque discriminatoire.

Quelles règles spécifiques au secteur public ?

Norme Apport
Article L131-1 CGFP Égal accès des femmes et hommes aux emplois publics
Article L131-3 CGFP Interdiction de toute discrimination dans le recrutement public
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 Transposition des directives européennes anti-discrimination
Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 Plan d’action égalité professionnelle obligatoire pour les collectivités > 20 000 hab
Charte de la diversité dans la FPE Engagement signé par les ministères depuis 2008

Le label diversité, créé en 2008 et délivré par AFNOR Certification, atteste de l’engagement d’un employeur public dans la lutte contre les discriminations. Plus de 200 employeurs publics étaient labellisés au 31 décembre 2023, dont 28 ministères, 47 collectivités territoriales et 31 établissements hospitaliers.

Sources officielles

Article mis à jour le 4 mai 2026.